Companion СТРАТЕГИИ &ФИНАНСИСТ Клуб ФИНАНСИСТ Перезагрузка Компаньон Shop  
   

Айсберг финансовых компетенций  / В фокусе CFO

23 декабря 2013   Михайло Колиснык, Киевская школа экономики, Институт стратегий INSPIRA

На печать

Какие финансисты нужны собственникам.

Финансовые знания и навыки уже более полутора десятка лет пользуются в Украине заслуженной популярностью как в академической среде, так и на рынке бизнес-образования. «Финансы и кредит», «бухучет и аудит», а также смежные специальности выступают традиционными лидерами по набору на них студентов, получающих первое высшее образование, и тех, кто решил совершить «вторую ходку» за образованием. Не меньшей популярностью в среде поклонников бизнес-образования пользуются программы МВА, которые традиционно отводят финансовым курсам значительное количество часов, а некоторые даже именуют себя «финансово ориентированными МВА».

Мягкие и жесткие навыки

Относительно узкоспециализированными, но при этом не менее интересными для определенного круга пользователей являются программы «МF — mastersin finance» и другие финансово ориентированные магистерские программы. Уровень конкуренции на данном рынке еще более поднят благодаря большому количеству тренинговых агентств, тренеров-финансистов-фрилансеров и внутренних корпоративных тренеров, чем могут похвастаться прежде всего отечественные коммерческие банки. Но ситуация описания конкуренции на рынке финансовых образовательных продуктов на этом не исчерпывается. В качестве товаров частичных субститутов для финансового образования выступают классические учебники и дистанционные курсы. Выход новых участников, провайдеров финансовых тренингов, на данный рынок ничем не ограничен, поскольку единственным барьером на этом пути является наличие собственного ноутбука и умение составить привлекательное описание своего «био» с перечислением всевозможных ранее полученных сертификатов. Фактически перед нами классическое в соответствии с моделью Майкла Портера описание высококонкурентного рынка.

Значительными движущими силами на этом рынке выступают программы подготовки к квалификационным экзаменам и сами их провайдеры (например, для получения квалификаций CAP, CIPA, CIMA, ACCA, CFA, CPA и другие СХА). Еще одним фактором, который может существенно повлиять на конъюнктуру, в частности, на расстановку конкурентных сил, является прогрессирующее влияние дистанционного обучения через интернет. Пренебрегать данной движущей силой не следует. Для всех, кто думает о невозможности замены живого тренера дистанционным курсом, отметим, что рынок пользователей тоже изменился. Молодые люди, в возрасте от 18 до 30 лет, изучающие финансы (кто провел детство с компьютером в обнимку), предпочтут его живому профессору. Еще более острая ситуация наблюдается в области нефинансовых продуктов на рынке бизнес-образования, но мы ограничимся описанием его финансового сегмента.

Сложившейся ситуации благоприятствует само позиционирование финансовых образовательных продуктов. С точки зрения классического управления знаниями большинство финансовых продуктов относят к области жестких навыков, в которых принятие правильных решений требует значительных базовых знаний. Их невозможно получить путем усвоения и передачи профессионального либо бытового опыта. Крайне жесткие и устремленные в прошлое компании — финансовый и налоговый учеты. Несколько отделены от них управленческий учет и финансовый менеджмент. Для сравнения: прямой противоположностью к ним являются нефинансовые знания, например, стратегический менеджмент, формирующий «мягкие» навыки и целиком сфокусированный на будущем компании.

Итак, мы выяснили сегодняшнее состояние рынка. Но соответствует ли рыночным запросам сложившееся положение дел? Об этом поговорим далее.



Профиль и компетенции

Вот уже более десяти лет ко мне регулярно обращаются собственники бизнеса и директора по управлению персоналом с просьбой порекомендовать кого-либо для заполнения вакантной должности в финотделе. Время от времени некоторые из моих друзей, выпускников финансовых программ, знакомых по конференциям и  профессиональным сообществам, обращаются с тем, что они, как говорится, в поиске… Хотя количество интересующихся этим существенно превышает число предлагающих, мне приходится наблюдать ситуацию, когда состыковать спрос и предложение удается достаточно редко. Очевидно,  что поиск и привлечение финансового персонала не являются моей операционной деятельностью, но вопрос, почему люди с хорошим финобразованием иногда долго не могут найти работу, уже сам по себе интересен.

Ответ же на самом деле прост. Если нанимателями выступают непосредственно собственники бизнеса, то им в целом безразлично, какие дипломы либо квалификационные сертификаты имеет тот или иной претендент на финансовую позицию. Гораздо больше их интересует, соответствуют ли его навыки и умения затребованным в организации. А в случае руководящих должностей критичным является также вопрос соответствия культуры и ценностей претендента культуре и ценностям организации. Отметим, что и культура, и ценности компании — прямое следствие значительного влияния собственника. Некоторые говорят, что между ним и главным финансистом должна установиться некая «персональная химия», которая создаст атмосферу доверия и взаимопонимания.

Если наймом на работу занимается менеджер по управлению персоналом, то он будет искать не просто специалиста с соответствующим дипломом, а человека, профиль специальности и компетенций которого по возможности максимально соответствует запрашиваемому организацией. В этом случае под профилем компетенций понимают набор стандартов, требований и характеристик, предъявляемых к претенденту на должность исходя из стратегии, ценностей и культуры организации, а также специфики предполагаемых задач. Как видим, уровень знаний является только мизерной (правда, неотъемлемой) составляющей частью профиля должности. Именно неотъемлемость знаний ассоциируется финансистами с важностью данной компоненты, но из-за большого предложения на рынке и возможностей современного бизнес-образования знания уже не являются решающим фактором при найме на работу. Они стали скорее точкой паритета, неким фильтром, позволяющим уменьшать совокупность претендентов на должность, которые в будущем снова будут подвергаться отбору.

Менеджерам по управлению персоналом сравнительно нечасто удается найти претендента, фактический профессиональный профиль которого полностью соответствует профилю предлагаемой должности. В таком случае HR-управленцы будут пробовать анализировать, какие стандарты либо требования по профилю полностью не удовлетворяются и можно ли исправить ситуацию с помощью имеющихся в их распоряжении технологий, инструментов и бюджетов. Для такого анализа они будут использовать те или иные модели компетенций. Именно о них пойдет речь в следующем разделе.

Айсберг компетенций

Модели компетенций относятся к ряду наиболее распространенных инструментов HR-менеджеров. Лидерские позиции в этом отношении удерживает модель компетенций известной консалтинговой Hay Group, давно работающей на мировом и отечественном рынках. Мы воспользуемся слегка модифицированной моделью, той, которую использует польский офис этой компании (рисунок). В «Википедии» понятие «компетенция» — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом под компетенцией  чаще понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам кандидата на поступление, сотрудника или к группе сотрудников компании. Отметим, что Hay Group рассматривает модель компетенции несколько шире. К ним относятся: знания; умения и навыки; позиция; социальная роль; предрасположенности; мотивы и побуждения. Вне стандартной концепции остаются другие личностные черты, которые тоже могут стать элементом компетенций.

Последовательно охарактеризуем элементы айсберга компетенций применительно к финансовым специалистам. Первым элементом являются знания. Традиционно именно на этот элемент компетенций финансиста нацелены большинство финансовых образовательных продуктов. При желании потенциальные либо действующие финансисты могут получить достаточно качественные знания в области финансового, управленческого, налогового учетов, финансового и инвестиционного менеджмента, аудита, оценки и управления проектами, а также по другим сопряженным дисциплинам. Квалификационные экзамены в области финансов являются достаточно качественной системой оценки таких знаний на момент сдачи. Но, к сожалению, наличие знаний не предполагает автоматического умения использования их на практике.

Многие задания, решаемые финансистами в процессе приобретения квалификационных знаний, далеки от практики, не адаптированы к существующим реалиям, не представляют пошагового руководства в процессе внедрения в компании, не указывают, в каком виде будет представлена исходная информация, кто является ее носителем и в какие отношения следует вступить с ним в процессе получения такой информации. Обычно этими вопросами начинающие финансисты задаются в процессе практической работы, приобретая навыки. Между тем такие навыки они могли бы приобрести уже в процессе обучения. Собственно бизнес-образование в значительной мере ориентировано на получение не только знаний, но и навыков путем многократного повторения превращающихся в умения.

Знания можно проверить тестированием, умения и навыки — частично выявить в интервью при найме, а частично в ходе испытательного срока работы. Но, увы, ни знания, ни умения, ни навыки не гарантируют успешности финансиста в контексте конкретной организации. Они являются только видимой частью айсберга компетенций, в то время как значительная и не менее важная часть скрыта под водой ответов претендентов в процессе отборочных интервью. Заглянуть под воду достаточно тяжело, наилучший метод диагностики — анализ поведения человека на работе. Только приняв финансиста на работу, мы увидим прежде всего, какую позицию (читай отношение —  attitude) он занимает. Например, насколько он активен в обсуждениях, мотивирован.

Отношение определяется его характером, основными ценностями и рядом других личностных характеристик. Позиция человека тесно связана с его социальной ролью в компании. Финансовые директора разных компаний, обладая примерно одинаковыми наборами знаний и навыков, тем не менее выполняют различные социальные роли в своих компаниях. Например, особой популярностью у собственников бизнеса пользуются финдиректора, выполняющие роль интеграторов бизнеса. Роли бывают разные, к примеру, некоторые финансовые директора, будучи выдвинутыми в карьере из рядов бухгалтеров, оставляют эту должность себе в качестве теперь уже социальной роли. Иногда встречаются финансисты, пытающиеся выполнять роль контролера либо корпоративного полицейского. Социальная роль частично является следствием предрасположенностей финансиста, базирующихся на его системе ценностей. К примеру, несмотря на достаточно широкую полемику в отношении путей увеличения прибыли предприятия, некоторые финансисты все равно остаются предрасположенными достигать такого увеличения путем роста доходов, ввода новых продуктов, выхода на новые рынки, в то время как другие пытаются достичь этого результата уменьшением себестоимости, затрат периода, оптимизации рабочего капитала. Каждый из финансистов будет считать какой-то из вариантов более ценным для себя, хотя в разговоре, возможно, станет утверждать обратное.

Предрасположенности существуют не только в сфере предпочтения финансовых инструментов, но и в поведении, рабочих привычках и самовыражении. Они являются результатом мотивов и побуждений, значительная часть которых вырабатывается вследствие ценностей еще в детском возрасте. Ценности человека обычно меняются достаточно медленно и формируются родителями в раннем возрасте, являясь основополагающим элементом его поступков в течение всей жизни. Так, скажем, родители, сами выросшие в системе тоталитарного социализма и воспринимающие роль государства как исключительно враждебную, скорее всего, заложат это в систему ценностей воспитываемого ими ребенка, что может мотивировать и побуждать его к протестным действиям, которые в профессиональном плане выразятся в предрасположенности к минимизации налоговой нагрузки даже в ущерб возрастающим налоговым рискам и даже развитию предприятия. В результате мы получаем финансиста, предрасположенного к налоговому учету, который выберет в компании роль внутреннего налогового контролера, что само по себе, может, и неплохо, по крайней мере до тех пор, пока его активная позиция в данной области не начнет противоречить основной цели предприятия, состоящей в увеличении благосостояния собственника.

В заключение автор этих строк выражает надежду, что знание данной системы поможет практикующим финансистам избежать типичных ошибок как при найме, так и в процессе работы, а также даст возможность развивать себя не только в видимой части компетенций, но и в его скрытой области.

Хотя финансы являются точной наукой, за их реализацией стоит человек — система, психологически намного сложнее самой сложной формулы, за которой на предприятии ответственен HR-менеджер либо, как его сейчас называют, «управляющий талантами». Без одного из них, настоящего гуру HR-менеджмента Анны Николаевны Власовой, эта публикация никогда не увидела бы свет. Хочу поблагодарить Анну Николаевну за консультации и новые компетенции.

Реклама: , , , ,